コロナ禍において、テレワークの普及が進んでいます。工場や建設・工事関係などのいわゆる現場作業はテレワークになじまないものの、特にIT企業等では急速にテレワークに移行しているようです。そしてテレワーク移行に伴い、通勤手当の取扱いを変更する企業も増えてきています。
先日、ホンダが10月1日より通勤手当を廃止し、通勤した場合の交通費を実費精算とする発表をしました。そして、通勤手当を廃止する代わりに在宅勤務手当の制度を設けるとのことです。すでに在宅勤務手当を支給している企業もあるようですが、今回は在宅勤務手当制度を導入するにあたっての留意点をご紹介したいと思います。
➀就業規則の見直し
→既存の手当と異なる手当を導入する場合には就業規則の改定が必要になります。
②給与課税対象
→通勤手当は通勤時のコストの実費精算的な性格より原則として非課税扱いですが、在宅勤務手当は給与として課税されることになりそうです(実際に在宅で業務に従事した際に生じる電気代・通信費等の額を証明できれば別ですが、おそらくそんなことは不可能・・・)
③社会保険料への影響
→➀の通り給与の一部となるため、社会保険の報酬の基礎となり、手当の額によっては社会保険料の改定が必要になる場合があります。
④残業代への影響
→残業代(割増賃金)の時間単価の算定において、在宅勤務手当を考慮したうえで計算することになるため、残業時の単価が増加することになります。
こんなところでしょうか。
もちろんテレワークになったからといって在宅勤務手当を支給しなければならないわけではないですが、会社と従業員との間で溝が出来ないようにはしたいものです。
ちなみに私自身はテレワークが苦手です。やはり自宅は誘惑が多い。。。
（亀元 祐希）